Arbetsvälbefinnande kräver laganda

När arbetslösheten ökar med 26 000 personer på ett år, blir det också fler som värdesätter sitt jobb mer – bara för att de har ett.  Då arbetslösheten är hög och det sker stora omställningar på arbetsmarknaden finns risken att en viss uppfattning stärks. Människor kan börja tro att det räcker att bara ha ett jobb för att känna motivation och engagemang. Men om gemensamma satsningar på välbefinnande i arbetet inte längre ses som viktiga, förlorar vi kraft att förnya och utveckla både individer och organisationer.

Enligt Arbetshälsoinstitutets rapport Hur mår Finland? (2026) finns det engagemang i jobbet, men det går inte att se förbättringar i energin, återhämtningen och arbetstillfredsställelsen efter den kraftiga nedgången i arbetsvälbefinnandet under pandemin. Många tycker att arbetet är meningsfullt och viktigt, men upplever samtidigt hög psykisk belastning, bristande återhämtning och svårigheter att avgränsa arbetet.

Den oberäkneliga arbetsmarknaden oroar varannan arbetstagare och fler personer upplever utmattning, speciellt bland dem som är i mitten av sin karriär. Distans- och hybridarbete har bidragit till större ensamhet och försvagad social tillhörighet. Särskilt bland yngre har trötthet, kognitiv belastning och en växande cynism gentemot arbetet blivit allt vanligare. 

Att slitas mellan en sådan känsla av å ena sidan meningsfullhet och å andra sidan otillräcklighet är vanlig i våra lärarkollegier. Samarbete och kollegialt stöd gör att många lärare trots hög belastning fortfarande upplever sitt jobb som viktigt och givande. Just det här lyfts i utredningar fram som den mest betydelsefulla skyddsfaktorn mot utmattning.  

Elever som mår dåligt behöver välmående lärare.

Att kraven ökat snabbare än de resurser och den utbildning som ska stödja dem, är ändå en allmän uppfattning också bland lärare. Elever som mår dåligt behöver välmående lärare. Inte minst därför är det viktigt att stödja välbefinnande bland dem som i sin vardag jobbar med barn och unga.

Arbetsvälbefinnande ses ännu alltför ofta i dag som något som kan stärkas genom insatser vid sidan av själva arbetet: en föreläsning om stresshantering, en tillfällig satsning på avkoppling och trivsel, eller en kultursedel. Men arbetsvälbefinnande uppstår inte utanför arbetet. Det uppstår i vardagen på arbetsplatsen, i hur arbetet organiseras och vilka förutsättningar arbetstagaren ges att lyckas.

När kraven blir långvarigt högre än de resurser vi har till vårt förfogande uppstår belastning som varken personlig motivation eller individuella copingstrategier kan kompensera för. Arbetsvälbefinnande får därför inte ses som en individuell egenskap eller ett personligt förhållningssätt till arbetet. Det är ett resultat av arbetsförhållanden och arbetsklimat.

Upplevelsen av meningsfullhet skapas inte genom retorik eller visionstexter. Det skapas genom tydlighet i uppdraget, genom möjlighet att påverka det egna arbetet och genom att få använda sin kompetens på ett sätt som upplevs relevant. När vi får arbeta på ett sätt som stämmer överens med våra professionella värderingar stärks både engagemang och hållbarhet. När arbetsvälbefinnande förstås på det här sättet får det strategisk betydelse. Organisationer där människor har tillräckliga resurser, upplever meningsfullhet och känner trygghet kan möta förändringar utan att slita ut sina medarbetare. 

Ansvaret för arbetsvälbefinnandet ligger ändå inte enbart på arbetsgivaren, eller ledaren. Hen är ändå bara lagkaptenen i ett nystan av mänskliga förhållanden. I en allt mer individualistisk värld kan det vara svårt för en ledare att utveckla lagspelare som stöder sådan laganda.

Ett gott arbetsklimat är en gemensam sak och kräver aktiva insatser av alla i laget. Grundförutsättningarna för ett gott samspel kräver de kompetenser som vi i dag också vill fostra barn och unga till i våra skolor. Det handlar om förmåga till empati, samarbete, gemensamt ansvar och god vilja.

Arbetsvälbefinnande kan inte betraktas som en mjuk sidofråga. Det är en strategisk kärnfråga för alla arbetsgivare för att människor ska orka satsa på egen utveckling. De negativa effekter som oro och osäkerhet för med sig kan motverkas genom att stärka arbetsplatsens sociala resurser.

Relationellt arbete inom skola och omsorg sätter ännu större ansvar på varje enskild individ för det egna och det gemensamma välbefinnandet. Talkoanda och aktivt ansvarstagande borde därför väga lika tungt som meriterna på cv:t när människor söker de arbetsmöjligheter som ändå väntar runt hörnet.

Sugen på att läsa mer om arbetsvälbefinnande?
Via den här länken hittar du de andra artiklarna i temahelheten Arbetsvälbefinnande.

• Arbetsvälbefinnande